Chez nous, tout le monde
est un·e leader

Le gestionnaire du réseau de transport à haute tension en Belgique doit ce succès notamment à la manière dont l’organisation a intégré les nouvelles méthodes de travail dans sa stratégie et sa culture. « Chez nous, chacun est un leader : c’est notre point de départ. »

Le label Top Employer, qui récompense les entreprises offrant à leurs collaborateurs un environnement de travail d’excellence, est la consécration d’un travail intensif en matière de RH et de politique mené au cours des dernières années. Devenir – et rester – un employeur exemplaire est en effet un travail de longue haleine. « Chez nous, stratégie, culture d’entreprise et nouvelles façons de travailler forment un tout : c’est ça, notre recette du succès », explique Hanne De Wit, HR Business Partner chez Elia.

L’organisation se trouve aujourd’hui au cœur de la transition énergétique : avec des développements technologiques passionnants, des innovations en matière de durabilité, des collaborations supranationales et une transformation numérique. En d’autres mots, Elia traverse beaucoup de changements en même temps, qui ont également un impact sur les façons de travailler. « Pour pouvoir équilibrer tout cela de manière optimale, une approche intégrée est tout simplement indispensable », indique-t-on

Les nouvelles méthodes de travail chez Elia partent de la co-création et de l’auto-leadership : l’idée que chaque personne au sein de l’organisation est un·e leader, la mieux placée pour organiser elle-même son travail et qu’elle dispose de la liberté nécessaire pour le faire. Hanne De Wit : « Nous croyons en la mise à disposition d’un cadre avec des lignes directrices, sans règles fixes, où chacun·e peut organiser son job de manière flexible. Cela ne signifie pas une liberté absolue : bien sûr, les collaborateurs doivent accomplir leurs tâches, projets et respecter les échéances, mais une approche centrée sur l’humain reste primordiale.

Cette approche est le résultat de la “New Way of Working (NWOW) toolkit” qu’Elia a récemment développée, regroupant des conseils, des astuces et des bonnes pratiques pour ces nouvelles manières de travailler. Chaque people manager s’est emparé de cet outil avec son équipe. Des accords et des marges de manœuvre ont alors été définis par équipe, en fonction des responsabilités et des tâches. « Chaque équipe sait, par exemple, pour quelles activités le télétravail est possible et pour quels sujets il est préférable de se réunir physiquement, » précise Hanne De Wit. « Il a également été convenu quels outils de collaboration digitale seraient utilisés, etc. Dans ce cadre, les collaborateurs reçoivent l’autonomie nécessaire et la confiance pour organiser leur travail selon leurs préférences, mais aussi pour avoir de l’impact à travers leur fonction et pour en faire l’expérience

Chez Elia, les collaborateurs disposent également de la liberté nécessaire pour donner du feedback sur leur manière de travailler et sur la collaboration. Par exemple, lorsque deux équipes – chacune avec ses propres directives de travail – doivent coopérer, il est possible d’adapter la liberté de chaque équipe en fonction des besoins. ‘Nous n’avons pas non plus établi de règles spécifiques à ce sujet’, explique Hanne De Wit. ‘Nous faisons confiance à notre personnel pour évaluer par eux-mêmes ce qui fonctionne bien ou moins bien, et ensuite chercher ensemble des solutions. Les accords peuvent aussi être ajustés : c’est un processus continu qui doit être évalué en permanence.

Donner, demander et recevoir du feedback est également issu du programme ‘Make a Difference’ d’Elia. Ce programme a été créé pour atteindre, ensemble, les objectifs fixés par l’organisation, et il permet d’aligner de manière optimale la culture d’entreprise avec la stratégie. ‘Nous avons également élaboré ce programme avec nos collaborateurs’, explique Hanne De Wit. ‘Nous y avons rassemblé nos points forts, tels qu’un grand sens des responsabilités, une vaste expertise et expérience ainsi qu’un grand professionnalisme. Mais aussi quelques points d’attention, comme le manque de feedback à l’époque. Nous avons alors mis l’accent sur cet aspect au sein des équipes, et nous avons sensibilisé et encouragé nos collègues à demander du feedback.’

Les collaborateurs chez Elia bénéficient aussi de liberté en matière de formations et de développement. Grâce à la Digital Academy, chacun·e peut, selon ses préférences personnelles, son poste et ses besoins, renforcer ou élargir ses connaissances à la carte – et à son propre rythme – au sein de différents domaines d’expertise. ‘De cette manière, nous donnons à notre personnel la possibilité de maintenir en mouvement leurs connaissances et leur carrière’, explique Hanne De Wit. ‘Nous considérons également cela comme un moyen de fidéliser nos collaborateurs. Là encore, nous ne croyons pas en une approche uniforme pour tous.’

Par ailleurs, Elia garde en permanence le contact avec ses collaborateurs. Grâce aux ‘pulse checks’, l’organisation sonde régulièrement l’expérience employé et le bien-être général. ‘Ce sont les collaborateur·rice·s eux-mêmes qui indiquent où davantage d’orientation est nécessaire’, explique Hanne De Wit. ‘Ces enquêtes affichent un taux de réponse très élevé, ce qui prouve que nos plus de 1 500 collaborateurs se sentent réellement impliqués. Adopter une approche bottom-up pour analyser notre propre organisation fait véritablement partie de notre ADN.’ Plus tard cette année, Elia lancera également une communauté de promoteurs, permettant aux personnes volontaires de participer au déploiement de nouveaux projets en lien avec certains besoins ou sujets.

Un autre initiative inspirante chez Elia est le programme Care4Energy. Ce programme sensibilise les collaborateurs à l’importance d’une bonne santé physique et mentale. « Nous agissons à la fois au niveau du management et des employés », explique Hanne De Wit. « Les managers suivent, entre autres, des formations pour détecter et gérer le stress au sein de leurs équipes. Du côté des employés, nous voulons les sensibiliser en soulignant qu’une bonne santé est souvent une responsabilité partagée entre l’employeur et l’employé. »

Elia a également repensé une partie de ses environnements de bureau sur base de nouvelles méthodes de travail et du retour des collaborateurs. Hanne De Wit précise : « Nous y accordons une attention particulière au travail hybride, avec des solutions de communication digitale, et au “activity based working”, grâce notamment à des espaces flexibles adaptés à différentes activités comme des brainstormings, du travail en mode projet, des tâches nécessitant de la concentration ou des réunions d’équipe. » Enfin, Hanne De Wit souligne les nombreux avantages qui découlent d’une forte priorité donnée à l’auto-leadership : « Pour nous, le leadership est une forme de collaboration qui permet de créer du mouvement, avec pour résultat des accomplissements et de l’impact. »